劳动就业市场中经常可见“男性优先”等影响女性就业的隐性门槛，给女性平等竞争就业岗位造成了很多障碍。为了促进育儿妇女高质量充分就业，解决长期以来女性困境，助力女性平衡好家庭与职场双重角色，在广东、山东、河北、黑龙江等地推行“妈妈岗”就业新模式。“妈妈岗”属于企业对于用工模式的新探索，对于缓解女性就业难、企业招工难、留工难、企业职工育儿难等提出了新的解决路径。那么如何在现行法律框架下，更好的维护企业和职工双方权益，实现双赢，笔者根据我国现行法律法规进行如下思考。
目前，国内推行设立“妈妈岗”的省市，对于该岗位的定义各有不同，其中2023年8月17日，广东省《关于推行“妈妈岗”就业模式的通知》中定义为支持企业、社会组织、个体经济组织等用人单位将工作时间可弹性安排、劳动强度不大、工作环境好的生产岗位和专业技术管理岗位设置为“妈妈岗”，实行灵活上班和弹性工作方式。支持用人单位对负有照护儿童、失能老人或残疾人义务的其他劳动者，参照“妈妈岗”就业模式实行灵活上班和弹性工作。
2024年8月30日，山东省出台的关于推行“妈妈岗”就业模式的通知对于“妈妈岗”的定义是指能够吸纳法定劳动年龄内对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，工作时间、管理模式相对灵活，方便兼顾工作和育儿的就业岗位。
由上述两个省市的政策文件可以看出，广东省对于“妈妈岗”的定义主要为按照岗位的要求进行区分，且将在“妈妈岗”的劳动者范围进行扩大，也将一些负有照护老幼残弱义务的劳动者纳入范围内。而山东的“妈妈岗”限于抚养12周岁以下儿童的妇女。不过“妈妈岗”的岗位要求均为工作时间灵活，劳动强度不大。
目前设置“妈妈岗”较多的岗位为劳动密集型的岗位，有少部分提供的岗位为专业技术岗或者管理岗，岗位涵盖电子商务、商业贸易、工业生产、家政服务、美容服务、社会服务、教育培训等领域。例如一些公司也尝试设立“妈妈车间”，采取计件工资、弹性工作时间的方式，也有一些公司提供如居家客服、电商直播、手工制品制作、自媒体创作等能让宝妈群体兼顾家庭与工作的岗位。
依据用人形式不同，适用于“妈妈岗”的相关法律规范，可分为劳动法律关系或是民事合同法律关系。劳动合同关系适用于用人单位与劳动者之间，劳动者对于用人单位具有人身隶属关系，劳动法律关系中，国家在工时、工资、劳动保障、社会保障等各方面进行法律规范。而民事合同法律关系适用主体范围较大，合同主体双方为平等的法律关系，双方在合同中约定各自权利义务，适用民事合同关系相关规定。
企业在政策扶持之下设立“妈妈岗”，在符合确立劳动关系情形的，双方应签订劳动合同，用人单位与员工协商弹性工作、不强行安排加班、工作时间因照护儿童需要可以请假等相关事项，协商明确的应列入劳动合同，依照劳动保障相关法律法规进行规范和处理。
目前，我国劳动者实行的工作时间制度分为：标准工时制、综合计算工时工作制、不定时工作制。标准工时制每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息1日。
经劳动行政部门审批企业可以对符合规定的岗位实行综合计算工时工作制或不定时工时制。
劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第65条规定：“经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制……
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工”。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工”。
在目前的法律框架之下，“妈妈岗”应属于适用综合工时或者不定时工时的范围之内。如符合上述行业和职业范围，那么企业需要在岗位设立之初，就做好上述两项工作制的在劳动行政部门的审批。在审批通过之后，严格按照批准范围执行。
按照国家规定，劳动者享有休息休假的权利，休息包含工作日休息时间、休息日、法定节假日休息，在上述时间内加班应当取得加班费的权利，年休假，婚假、产假、丧假、事假等权利。
“妈妈岗”的劳动者在享有上述权利的基础上，用人单位和劳动者还可约定高于劳动法规定的休息休假权利，例如更为宽松的请假制度、弹性的工作时间和休息休假制度等。
我国劳动法律中对于女职工提供了特别法律保护，即在女职工“三期”（孕期、产假、哺乳期）适用特别法律保护。对于“三期”劳动者，法律规定需要适当减轻工作量，对于夜班或者加班工作的限制，设立卫生室或休息室、哺乳室等，不得以“无过失性辞退”和“经济性裁员”理由与三期员工解除劳动合同关系。“妈妈岗”劳动者如符合上述三期情形，也同样适用这些法律规定的特殊保护。
在“妈妈岗”的实践中，很多岗位尚不满足建立劳动合同关系的条件，那么双方可以依据具体需求，建立劳务合同关系或者民事合同关系，依照民法典和其他民事法律法规进行规范和处理。
平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。对实行劳务形式用工的，应签订劳务协议，合理确定权利义务。劳务合同关系具有临时性和短期性的特点，合同双方无行政隶属关系，劳务合同的报酬也依双方当事人约定。如发生纠纷，劳务合同关系可适用民法典侵权编相关规定。
民事合同关系亦为平等主体之间设立，但一方通常向另一方提供产品或服务，而并非劳务。比如一些手工品制作岗位，一方需要向对方提供产品，那么此时双方可依照具体的合作方式签订买卖合同、承揽合同或定做合同。双方可在合同中对于权利义务、违约责任等进行约定，如发生纠纷，可适用民事合同法律相关规定。
“妈妈岗”制度还在探索之中，其中的难点在于企业或者其他组织设立“妈妈岗”与其追求经济效益、承担企业社会责任之间的平衡。现在施行该制度的省市，均给予妈妈岗的主体一定的岗位补贴和社保补贴，并联动妇联、行业协会、企业、就业服务中介等各阶层，为政策的推进助力。但是，能够看到，政策实施过程中，也出现了很多难点，比如“妈妈岗”的岗位较多为劳动密集型岗位，技术岗和管理岗不足，对于一些女性劳动者的专业能力及经验发挥不够。另外，“妈妈岗”的设立中如何在保障岗位从业者权益与岗位提供者的权利之间形成平衡，双方都应当在法律的框架之下，寻求更为妥善的解决方案，助力这项制度更好的实施。
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